An HR Fachleute oder andere Personalverantwortliche ...

Hallo !

Ich weis ja das es hier Spezialisten jeglicher couleur gibt .
Hätte da mal eine Frage die natürlich rein fiktiv ist .

Nehmen wir mal an in einer großen Firma kündigen Reihenweise Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich.
Diese Anzahl von Kündigungen hat es in der langjährigen Firmengeschichte noch nie gegeben.

Problem ist unter anderem das mit den Kündigungen enorm viel benötigtes Wissen und Know How verloren geht.
Um einen Mitarbeiter der geht brauchbar zu ersetzen durch einen neuen Mitarbeiter bedarf es einer Anlernphase von ca. 3-5 Jahre .
Gründe der Mitarbeiter zu Kündigen sind laut eigenen Aussagen :

Zukunftsangst in dem Bereich in dem sie sich befinden ( sehe ich persönlich aktuell aber nicht gegeben )
mehr Verdienst in den Firmen wohin gewechselt wird
zu letzt in persönlichen Gesprächen eruiert , die MA fühlen sich aktuell nicht genügend Wertgeschätzt ( und das nicht nur finanziell )

Wie geht man mit solch einer sache intern um ? Also sprich im betroffenen Bereich.die Verbliebenen MA können diesen Substanzverlust bald nicht mehr kompensieren.
Wie geht eine Übergeordnete Instanz damit um ? Zum Beispiel die HR Abteilung ?

Aktuell sieht es nach ignorieren bzw. Totschweigen aus.
Wenn man das Thema anspricht und z.B. auf den finanziellen Aspekt kommt heist es nur : es gibt auch Firmen die schlechter bezahlen.

Wie würden die Spezialisten hier mit so einem Thema umgehen ?
was kann man überhaupt tuen ?

Danke an euch jetzt schon für die fachlich fundierten Antworten.

Wenn Ratten das sinkende Schiff verlassen, bedeutet das im Gegenzug auch, dass das Schiff sinkt.
Ich würde die Stellen schnellstmöglich neu ausschreiben und parallel dazu mit den verbliebenen MAs erörtern, wieso die Stimmung in der Abteilung tatsächlich so schlecht ist. Die von Dir geschilderten genannten Gründe sind eigentlich für jeden Wechsel eines Mitarbeiters normal und erklären die Häufung nicht. Gibt es vielleicht einen Agitator in der Abteilung, der besonders schlechte Stimmung macht?

Danke schonmal für deine Antwort.

Einen Agitator gibt es an sich nicht. Natürlich gibt es aktuell eine Art Eigendynamik in der Sache.
Viele der MA warten jetzt auch auf eine Reaktion der Führungskräfte .

Aber ehrlich , wie soll man reagieren ? Keine Reaktion scheint mir auch falsch zu sein. Echt schwer.

Zitat:

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Zitat von ralfsch

Aktuell sieht es nach ignorieren bzw. Totschweigen aus.

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Ist das nicht das schlechteste in der Situation? Die Arbeit für die verbliebenen MA wird ja nicht weniger und irgendwann werden sie auch die Schnauze voll haben. Wenn jetzt jemand hingeht und ein Gespräch führt ist das doch schonmal eine kleine Wertschätzung.

Zitat:

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Zitat von ralfsch

(...) Keine Reaktion scheint mir auch falsch zu sein. (...)

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Dem ist so. Immer. Ein Laissez-fairer-Führungsstil kann auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Jetzt hilft nur eins: Der Fisch muss auf den Tisch. Sprechen. Sofort. Und: Vor allem hinhören, was die verbleibenen MA zurück spiegeln. Rein am fi****ellen liegt es in den seltesten Fällen. Eine Erhöhung der monitären Vergütung hat i. d. R. keine nachhaltige Motivation.

Vielen dank für eure Antworten.
Diese spiegeln genau das wieder was ich auch glaube was zu tuen währe.

Ich habe auch versucht ein Gespräch zu inizieren , bin dafür aber böse abgewatscht worden.
Wollte daher einmal Meinungen von Unbeteiligten hören die nicht so emotional bei der Sache sind.

"Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden."

Da ist jetzt Leadership gefragt. Wer in einer solchen Situation nicht agiert, sondern bestenfalls reagiert, sollte seinen Job überdenken. Zumindest wenn sich da jemand Führungskraft schimpft. Ich will jetzt keine Phrasen dreschen, allerdings stinkt der Fisch in der Tat zuerst vom Kopf.

Zitat:

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Zitat von ralfsch

Ich habe auch versucht ein Gespräch zu inizieren , bin dafür aber böse abgewatscht worden.

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Dann läuft aber was gewaltig falsch

Ich bin kein HR-, sondern Kommunikationsspezialist. Nichtsdestotrotz habe ich Erfahrungen sammeln können/müssen.

1. Man kann nicht nicht kommunizieren. Keine Antwort der Führungsmannschaft ist auch eine Antwort > die schlechteste
2. Eine Führungskraft (möglichst hochrangig) sollte zur MA-Versammlung einberufen und authentisch vor die Mannschaft treten
a) Fakt ist eine aktuell hohe Fluktuation
b) Fakt ist aber auch ein gesundes Unternehmen mit einem gesicherten Bereich (handfeste, plakative Beispiele Aufträge, Technologie etc.)
c) geplante Maßnahmen aufzeigen (neue Stellen ausgeschrieben, Headhunter aktiviert, Mehrarbeit wird durch Boni/Gehaltsaufschläge für betroffene MA überkompensiert > Leistung lohnt sich > ggf. Halteprämie individuell für Leistungsträger vereinbaren)
3. Nach gegebener Zeit erneut einberufen oder anderweitig informieren, was die Maßnahmen(bislang) brachten und wo noch Nachholbedarf besteht
4. Angebot an alle MA, sich mit Ihrer Führungskraft individuell abzustimmen und offen für alle Fragen zu sein
5. Wichtig ist die genaue Abstimmung mit Top-Management und HR, ggf. Betriebsrat

Viel Erfolg

Zitat:

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Zitat von Laubi

Eine Erhöhung der monitären Vergütung hat i. d. R. keine nachhaltige Motivation.

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Vollkommen richtig! Bestenfalls kurzfristiger Anreiz.
Langfristig bringt das keine Motivation.

Vielen dank für eure Antworten :verneig:

Ich sehe das mit dem Gehalt etwas anders, wenn die Faktoren Sicherheit der Stelle und das Betriebsklima passen wird ein MA bei einem vernünftigen Gehalt länger bleiben und durch die Bank weg eher motiviert weiter arbeiten. Denn irgendwann fängt zwangsläufig das Rechnen an, "dies wollte ich doch, jenes will auch noch erreichen" Und wenn man dabei immer häufiger merkt das Geld, dass anderswo sehr wohl bezahlt wird, passt hier nicht - dann hält einen auch eine sichere Stelle oder ein paar Nette Kollegen nicht. Wenn aber aus Gehalt, "Schmerzensgeld" wird, dann stimme ich sofort den Vorrednern zu - das hilft gar nichts.

Kurz um, ich würde den Aspekt nicht aus dem Auge verlieren. Obwohl ich pers. denke das in dem hier beschriebenen Fall nicht unbedingt der "Fehler" bei den Gehältern zu suchen ist, nicht solange wie die Menge der Kündigungen im realen Verhältnis tatsächlich so hoch ist.

Gespräche bringen nur was wenn die/der MA offen spricht, damit kommt man zu obigem zurück, ist das Verhältnis der Kündigungen so "überraschend"/hoch und es wird nur "lapidar" von Geld gesprochen - stimmt meiner Meinung & Erfahrung nach was anderes nicht. Und wenn selbst im Augenblick der Kündigung niemand offen spricht - auweia. Dann dürfte das Problem nicht unbedingt ein kleines sein bzw. evtl. sogar schon lange vor sich hin schwelen. Für mich passt, auch aus einer Erfahrung heraus, der abgeblockte Gesprächsversuch da ebenfalls "prima" rein.

Viele Grüße,
Oliver

Zitat:

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Zitat von love_my_EXII

Ich sehe das mit dem Gehalt etwas anders (...)

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Darf jeder sehen, wie er mag. Gibt jedoch diverse Studien, die anderes belegen. Hier ein Artikel, der das m. E. ganz gut auf den Punkt bringt.

Ist selbstverständlich auch nicht 100% verbindlich. Alleine beim Thema "Intrinsische und Extrinsische Motivation" scheiden sich die Geister. Fakt ist jedoch, dass das Thema Motivtion nie pauschal beantwortet werden kann. Entscheidend sind die persönlichen Lebensmotive des einzelnen.

Danke für die Links, liest sich bei einem ersten überfliegen soweit ganz interessant!

Du hast recht das es mit persönlichen Motiven/Leitlinien steht und fällt wie ein AN in einer/auf eine Situation reagiert.

Viele Grüße,
Oliver

Es trifft nicht die Situation, streift sie jedoch:
http://250kb.de/u/140329/p/lx4PFBUm9BwQ.png

Frank stimme ich uneingeschränkt zu. Und nicht nur weil er die schönste Daytona Referenz besitzt! ;-)

Ich leite seit zig Jahren, mitverantwortlich, Kleinstbetriebe.
Aushilfen,Praktikanten, Azubis, gelernte und ungelernte Mitarbeiter aus dem kfm. und gewerblichen Bereich,Fach- Hochschulabsolventen... jeder tickt anders. Den einen motivierst du mit Geld, den anderen mit nem guten Betriebsklima, mit Weiterbildung, Beförderung ...... Ich kann da ( aus meiner Erfahrung) kein Allheilmittel erkennen.
In deinem Fall (TS) sehe ich einen akuten Handlungsbedarf der GL. Wie schon vorher genannt sollten sich die Entscheidungsträger zu einer Gesprächsrunde mit der Gruppe/Abteilung und zu Einzelgesprächen entscheiden. Da scheint ne Menge Unwohlsein/Unsicherheit unter den Mitarbeitern zu herrschen.

Genau das bringt es auf den Punkt, was ich mit den "Lebensmotiven" beschrieben habe, Detlef:

Anhang 49478

Darren:gut:

Zitat:

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Natürlich müssen wir alle unsere Rechnungen zahlen und für unsere Familien sorgen. Aber wenn diese grundlegenden Dinge einmal abgedeckt sind, sind die psychologischen Vorteile von Geld fragwürdig.

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den Satz finde ich in Laubis Link sehr wichtig. Es kommt drauf an in welcher Höhe die Gehälter der MAs liegen.
Zwei Extrembeispiele:
Eine Führungskraft mit einem hohen 6 Stelligen Jahresgehalt wird durch etwas mehr Geld nicht wirklich motivierter.

Ein Familienvater mit einem kleinen 5 Stelligen Jahresgehalt, der seine schwangere Frau, seine 5 Kinder ernähren muss wird das sicherlich anders sehen.

Oder als Bild veranschaullicht die Maslow Pyramide:

http://dialogmarketing.anarcho-versa.../03/maslow.gif

Versuch mal systematisch alle möglichen Ursachen herunterzuschreiben. Geld allein kannst Du praktisch ausschliessen; es sein denn die Bezahlung ist so mies das man davon nicht überleben kann.

Wie ist das Verhältnis der Kollegen untereinander?
Wie schaut die Perspektive aus? Ich kenne Bereiche die Führungspositionen fast nur von extern besetzen und so den tw. sehr guten Mitarbeitern auf Jahre den Weg nach oben verbaut haben.
Am wichtigsten: Wie sind Führungsstil und Ansehen des Managements? Wenn ich die für Pfeifen halte traue ich ihnen auch keine Weiterentwicklung von mir oder Sicherung meines Arbeitsplatzes zu und schaue mich woanders um.
Werden Leitsätze und Richtlinien vom Management authentisch vorgelebt?
Wie ist die Entscheidungskultur?
Wie ist die Stabilität, viele Umorganisationen? Viele Vorgesetztenwechsel?
Wird Subsidiarität gelebt oder muss der Chef einem neuen Kugelschreiber zustimmen?
Gibts Strategien und Zielbilder oder wird jeden Tag eine neue Sau durchs Dorf getrieben? ,usw,...


Beste Grüße, Marco

Jeder Arbeitsplatzwechsel braucht einen Vorlauf von ein paar Monaten bis es zu Mitarbeiterkündigung kommt. Wenn mehrere MA gleichzeitig gehen haben sie wahrscheinlich aus gleicher Quelle ein (besseres?)Angebot bekommen. Die noch da sind wurden ggf. nicht angesprochen und sind aus dem Grund demotiviert.

Also die MA die gekündigt haben sind alle den Weg der Initiativbewerbung gegangen,

Sie wurden von drei großen Mitbewerbern, bzw. aus der gleichen Branche , liebend gerne genommen da diese auf der suche nach guten Fachleuten waren / sind.
Die Gehaltssteigerungen bewegen sich in dem Bereich von ca. 10 % mehr. Wir sprechen hier von Facharbeitern mit einem guten mittleren 5 stelligen Jahresgehalt.

Danke bisher nochmals für die sehr interessanten Beiträge.

Zitat:

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Zitat von ralfsch

Ich habe auch versucht ein Gespräch zu inizieren , bin dafür aber böse abgewatscht worden.

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Wenn man es schon nicht mehr zu Gesprächen kommen lassen will, ist der Untergang der Abteilung so gut wie besiegelt.
Meiner Meinung nach wir der Bereich einfach ignoriert und nicht mehr gefördert, bis er nicht mehr wirtschaftlich ist und man dann wirklich einen Grund hat den kompletten Bereich zu schließen.

Holt euch einen Profi für diese Situation. Wenn man im Schlamassel drinsteckt, sieht und findet man die Ursachen und mögliche Lösungen in der Regel nicht.

Zitat:

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Zitat von heradot

Versuch mal systematisch alle möglichen Ursachen herunterzuschreiben. Geld allein kannst Du praktisch ausschliessen; es sein denn die Bezahlung ist so mies das man davon nicht überleben kann.

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Das sehe ich nicht so. War bis ca. Mitte 2012 GF eines kleinen Unternehmens in der Automobilindustrie. Fuer so einen Ingenieur ist es ein grosser Unterschied ob er 65k brutto bei uns oder 85k bei der Konkurrenz erhaelt.

Wenn auf einmal eine ganze Welle geht, dann isses sicher nicht die Kohle, sondern wie schon vermutet Unzufiredenheit mit dem Führungsstil und ggf. Zukunftsängste. Im jeden Fall mangelnde Kommunikation.
Und wenn sich das Managament dagegen verwehrt, dann sitzen da leider die falschen Leute...

Das sehe ich auch so. Am Geld wird es nicht liegen. Interessant wäre auch das Alter der Mitarbeiter. Wir reden hier ja von einem möglichen Gehaltssprung von 10%. Anders als die 30%, die bei dem Ingenieur in der Automobilindustrie, welcher als Beispiel gerangezogen wurde.
Ich kenne jetzt auch keinen, der für 10 % mehr Gehalt aus einem sozial funktionierenden und nicht massiv unterbezahlten Arbeitsverhältnis heraus gehen würde.

Zitat:

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Zitat von mikxx

Das sehe ich nicht so. War bis ca. Mitte 2012 GF eines kleinen Unternehmens in der Automobilindustrie. Fuer so einen Ingenieur ist es ein grosser Unterschied ob er 65k brutto bei uns oder 85k bei der Konkurrenz erhaelt.

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Wir sprechen hier von ca. 10% oder gerade mal 2 Tarifrunden. Dafür nimmt keiner das Risiko eines neuen AG und Probezeit auf sich wenn sonst alles passt.

Ich empfehle auch eine professionelle Konfliktberatung; schnellstmöglich.

Viele Grüße, Marco