Arbeitsschutzrecht: Können Sonn- und Feiertage in einen Vertrag inkludiert werden?

Hallo Zusammen,

in meiner Firma gibt es eine finanzielle Schieflage, da Überstunden anfallen - und es herrscht die Meinung, dass die Kollegen diszipliniert werden sollen. Sämtliche Überstunden werden tariflich vergütet. Nun ist die Idee, aber Gelat X eine Pauschale für die Überstunden zu zahlen. Ich kann es verstehen.

Aber: Mit der Pauschale sollen nicht nur Überstunden und Samstage abgegolten werden, sondern auch sämtliche Sonn- und Feiertage.

Ist es rechtlich überhaupt möglich, auch die "heiligen" Sonn- und Feiertage mit einer Pauschale abzugelten?

Danke für Eure Hilfe,

p.

bei aussertariflich bezahlten Angestellten ist es sogar üblich, dass mit dem Gehalt alle Überstunden UND Arbeit an Sonn- und Feiertagen abgegolten ist.

Zumindest bei den Firmen, die ich kenne.

Somit sollte das grundsätzlich im Rahmen der Vertragsfreiheit erlaubt sein.

Wobei, ob das gut ist, die Zulagen sind ja steuerfrei und der einzige der sich über so eine Regelung freuen sollte, wäre der Staat.

Vertragsklauseln, mit denen ALLE Überstunden ohne Obergrenze abgegolten sind, werden regelmäßig als unwirksam erachtet, ganz unabhängig von der Tarifbindung oder nicht.

Gängige Vorgehensweise ist meines Erfahrung nach, dass man im Vertrag eine Obergrenze festlegt (z.B. sind 20 Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten), bis zu derer die Überstunden abgegolten sind und den Passus mit aufnimmt, dass Überstunden grundsätzlich nur nach Anordnung und Prüfung durch den Vorgesetzten zu leisten sind.
Ausserdem ist das Arbeitszeitgesetz zu beachten, nach dem die tägliche Arbeitszeit in der Regel acht Stunden nicht überschreiten darf und nur dann auf bis zu zehn Stunden ausgeweitet werden darf, wenn dem Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten nach Anfallen der Überstunden Freizeitausgleich (nicht Bezahlung!!!!) zusteht.

Die Arbeitnehmer in einem Unternehmen sind genauso verpflichtet, sich an das Arbeitszeitgesetz zu halten, schon im eigenen Interesse. Bei einem Arbeitsunfall in der elften Arbeitsstunde gibts regelmäßig großen Knatsch mit Berufsgenossenschaft und Versicherung.

Sonn- und Feiertagsarbeit ist gemäß ArbZG §10 eh nur in Ausnahmen möglich. Die pauschale Abgeltung von Sonn- und Feiertagsarbeit dürfte rechtlich ebenso keinen Stand haben, wie die pauschale Abgeltung von Überstunden.

Wenn Ihr die Anzahl der Überstunden reduzieren wollt, könntet Ihr den Anreiz in Form von Bezahlung rausnehmen. Bei einem Vollzeitmitarbeiter mit 40 Wochenstunden an fünf Tagen darf der nach Arbeitszeitgesetz sowieso nur dann Überstunden machen, wenn er einen Freizeitausgleich bekommt. Gebt den Mitarbeitern Freizeitausgleich statt Geld, dann schauen die schon ganz alleine auf die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen.

Edit: Diese Klausel wurde schonmal vom Bundesarbeitsgericht als wirksam bewertet:
„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“
Die Anzahl der Überstunden, die mit dem Gehalt abgegolten sind, muss ein übliches Maß einhalten. Setzt man das zu hoch an, wird die Klausel wieder unwirksam. Wichtig ist aber, dass man im Unternehmen selbst regelt, dass Arbeitnehmer nicht einfach nach Gutdünken drauflos arbeiten dürfen, sondern dass Überstunden der vorherigen Genehmigung bedürfen!

Vielen Dank. Tatsächlich soll eine Gehaltsgruppe AT gestellt werden - ist ja auch verständlich, wenn jmd. bspw 8k im Monat brutto verdient, dass der nicht jede Überstunde ab der 50sten berechnet. Aber eine Pauschale, in der alles abgegolten wird, ist ja unsteuerbar.

Generell: Wenn jmd AT ist, dass gilt das Arbeitszeitenschutzgesetz (ArbZG), richtig? Zitat:

Edit: Derzeit müssen Überstunden auch vom Vorgsetzten genehmigt werden, jedoch sind sie manchmal nicht vermeidbar. Trotzdem soll der Mitarbeiter sensibler werden, ob die Anreise am Sonntag sein muss oder auch der Montag reicht. Wenn ein Vorgesetzter sehr offen führt, sind Mitarbeiter evtl. nicht "pro Firma" sondern "pro eigenem Vorteil".

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte nach Betriebsverfassungsgesetz, also wer etwa Personal einstellen und entlassen kann oder Prokura hat oder seine Tätigkeit für Fortbestand und Weiterentwicklung des Unternehmens unverzichtbar ist, er dabei besondere Erfahrung und Kenntnisse vorweisen können muss und vorallem unternehmerischen Spielraum in seinen Handlungen hat. Die Definition im Arbeitszeitgesetz unterscheidet sich von der im Kündigungsschutz.

Ob, wie manchmal angenommen, die Bezahlung über Tarif oder über der Beitragsbemessungsgrenze dafür ausreichen, kann ich nicht sagen. Viele gehen davon aus, dass über der Beitragsbemessungsgrenze Überstunden pauschal abgegolten werden dürfen und das Arbeitszeitgesetz nicht gelte, weil sich dann in der Regel die Bezahlung an der Arbeitsleistung und nicht an der geleisteten Stundenanzahl bemisst. So aus dem Bauch als Nichtjurist mit gefährlichem Halbwissen aus dem Personalführungsalltag würde das aber bezweifeln, weil "in der Regel" eben nicht "immer" heißt und ich genügend anders gelagerte Fälle kenne, in denen Mitarbeiter zwar deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, aber ganz sicher und unter keiner noch so laschen Auslegung des Betriebsverfassungsgesetz als leitende Mitarbeiter einzustufen sind ... Da solltest Du sicherheitshalber einen Vollprofi befragen.